80、90后多是独生子女，成长于社会快速发展时代。有异于前辈的成长环境， 造就了这些年轻人独特的性格。他们对于沟通方式有自己的理解和判断，对职场中的地位关系同样有着个性的见解。他们强调**， 讲究公平，喜欢快乐工作机制， 但反抗意识同样比较强烈， 一旦沟通过程中被触犯， 便很可能以消极怠工、 当面冲突甚至辞职的方式对抗以下五种沟通方式是雷区， 经销商若想做好 80、90后管理，定要熟记于心，避免触雷。一本正经的说教相比前辈而言， 80、90后员工具有更明显的反叛精神， 他们对传统、 守旧、 说教式的沟通方式极为反感。打个简单的比方： 他们看着周星驰的 《大话西游》长大， 当你一本正经、 苦口婆心地开始说教时， 他们脑海中已经浮现出了一个滑稽可笑的唐僧形象， 当你还在坚持絮絮叨叨时， 他们已经听不到任何你所表达的含义， 只会觉得有一只**在绕着他们的脑袋 “嗡嗡” 飞舞， 其实他们心里很想像 《大话西游》 中的孙悟空一样， 伸出手来去拍打那只**。不过又清醒地意识到不能那样做， 但是他们会在一瞬间觉得这个场面很滑稽， 而你则是滑稽的主角——唐僧。如果你看到他们笑了， 别高兴得太早， 那可不是他们对你一本正经的说教有了化学反应， 而是完全神游天外。矜持、 含蓄、 绕弯子80、 90 后从小就是家庭的核心， 父母和长辈在费尽心思为他们创造良好生长环境的同时， 也大多要求他们有什么说什么， 尽*大可能探知他们的所思所想，对他们的需求也是尽量满足， 生怕因疏忽了一丝一毫而让望子成龙的美好蓝图崩塌。对 80、 90 后自身而言， 更多家长习惯于用封闭式的问句来了解自己， 自己只需给出回答即可， 至于回答的结果倒是漠不关心， 反正家长自然会理解甚至迁就。这样的成长环境就导致了职场沟通的一些现象， 领导表达稍微含蓄点， 他们就会觉得云山雾罩。他们不能理解 “非常重要”、“高度重视” 等模糊形容， 也分不清 “马上去办” 和 “抓紧时间去办” 的区别， 更听不懂 “你看着办” 背后究竟是领导对他的信任还是不满。这种 “故弄玄虚” 的沟通方式， 经常会使他们头昏脑胀， 甚至产生 “爷不想再受你这气” 的想法，提出辞职。工作汇报后没有反馈80、90后员工自尊意识强烈，渴望自己的劳动成果得到别人的尊重， 但职场中某些领导看上去 “高高在上” 的姿态着实让他们受不了， 要求下属及时汇报工作却不给予任何反馈的做法更是其中的典型。下面以一个案例来进行心理活动解读。某销售部张经理要求员工每周五晚上 10 点前将本周的工作总结和下周的工作计划发送给他。起初大家有些不习惯， 但张经理在会上振振有词地说：“这是过程管理的重要方法， 也是督促大家做好自我管理的有效措施， 一定要做。”大家也就二话没说， 开始执行。*开始的几周时间， 张经理还会在每周一以单聊的形式对每个人的工作情况提出建议， 但后来就慢慢地松懈了， 大家提交的内容如石沉大海， 搞不清张经理究竟看了没有。因为得不到反馈， 这项工作看似越来越没有意义， 业务小李就自作主张不再汇报。两周之后， 张经理开会时针对此事点名批评了小李。“我们每周都交， 你都不看， 再提交还有什么价值?” 小李当时就跳了起来。“你怎么知道我没看?” 张经理慢条斯理地回答。“那你说说我*后一次提交的内容是什么?”张经理被噎住了， 顿了顿说：“你是我的领导吗?要检查我的工作吗?”小李狠狠地瞪着张经理， 蹦出几个字：“官僚!我不干了!” 然后转身离去。相信这样的事情在身边不少吧?可能你也这么干过吧?同样的事情， 如果发生在60、70后员工身上， 倒也无妨， 他们已经习惯了这种沟通方式， 并且无论是否要提交总结和计划， 他们都会做好自己的工作安排， 完全能够应付领导的突然检查， 如果氛围比较放松和安全， 那么稍微懈怠一些也会感觉挺自然。但是 80、90后员工对没有反馈的事情非常反感，他们会下意识地将自己汇报后得到的反馈与自己的被尊重程度联系起来，他们并不认为你职位高就拥有漠视他们劳动成果的特权。若是汇报后没有得到有效的点评和反馈，在他们看来，汇报工作就没有价值， 相当于无用功。不关心员工意见直接做决定60后进入职场，他们怀揣的是 “革命同志一块砖， 哪里需要哪里搬” 的工作态度， 所以对于参与决策这样高端的事情，如果不是领导要求， 自己根本没有想过可以参与。70后进入职场， 他们秉承的是 “是金子总会发光的” 职场理念， 所以在工作决策上他们渴望参与， 并积极争取， 一旦有机会便会努力释放自己的价值。但如果领导已经拍板， 那也可以接受。80、 90后员工进入职场，他们的心理预期是 “船上的每一个人都有权利了解船要开往哪里”， 所以他们对于工作决策的参与积极性也是非常高的， 并将其视为工作中的基本权利。再细分下来， 80后在遭逢上司没有征求意见便做出决定的时候， 会有强烈的消极情绪， 但不会表露出来， 不过私下的抵制行为大概是少不了的; 而 90 后遇到这样的事情， 恐怕当场就会把情绪挂在脸上， 溢于言表， 个性强一些的或许当场就会提出质疑。80、90后员工会有情绪反抗并不一定是由于决策不合理， 更多是因为没有参与到决策过程中来。据零点集团的一项研究显示， 90后在家庭消费领域已经拥有了超六成的决策权， 即使是房子、车子等大宗消费， 决策权也在三成左右。习惯了**决策氛围， 当遇到领导不征求自己的意见便自作主张时， 他们自然是不舒服的， 如果影响到了他们的利益，抗拒风险会继续加大。以权压人的沟通方式在组织管理中， 上下层级架构是推动团体和谐稳定发展的重要保证。但管理者将职务当成资本、 以权压人的现象并不少见。这部分管理者习惯颐指气使， 容不下下属对他们的半点不恭， 也不允许有人挑战他们的权威， 仿佛在这种行为中可以满足自己的成就感， 但在领导面前， 却又温顺得像一只波斯猫。其实以权压人的沟通方式对哪个时代的员工来说都不是好方法， 只会引起反感。过去这些方法之所以会有一定的效果， 主要是因为确实有不少人非常在意自己的工作， 担心失业，因此， 即使是60、70后的职场前辈，也大多会有反抗情绪，不过表面上还是会服从。80、90后可不管这一套，他们的主动离职率本来就很高， 更何况受到这样的待遇呢?他们碰到这样不对等的沟通方式就好比是火苗遇到了汽油， 结果定是熊熊燃烧。诚然，80、90后是一群个性鲜明的年轻人， 但并非外界所说的那般一无是处，他们有思想、 有勇气、 有干劲儿， 只是成长于新时代， 他们的表达方式还不能完全被上一代理解而已。老板应该尝试着站在这群年轻人的角度思考问题， 充分挖掘他们的优势， 帮他们找到自己的价值感， 同时敏锐洞察他们的*地， 避免触碰。你给他们创造一个适宜成长的空间， 他们也定会帮你打造另一片天地。
